Аутсорсинг персонала: возможности и ограничения

 Почему же все больше и больше организаций используют аутсорсинг персонала? Что это дает компании? В мировой практике аутсорсинг как способ организации бизнеса уже давно признан средством повышения эффективности работы компании. Наличие у предприятия долгосрочной аутсорсинговой стратегии является, по мнению ведущих аналитических агентств, необходимым условием его успешного конкурентного развития и адаптации к стремительно меняющимся рыночным условиям. Современная теория управления все чаще обращает свой взор к аутсорсингу, определяя его как новую стратегию управления.

Аутсорсинг персонала предполагает заключение договора с компанией, предоставляющей данные услуги, на предоставление сотрудников по мере необходимости на определенный срок или на определенный фронт работ. Подобную форму организации системы сотрудничества иногда называют «лизингом персонала» или ресурсной формой организации аутсорсинга персонала. В рамках ресурсной формы аутсорсинга компании-заказчику предоставляется требуемого количества работников на тот или иной участок работы.

Существует также функциональная форма системы аутсорсинга персонала, при которой на аутсорсинг отдается весь блок работ/функций, для которого требуются внешние работники. В рамках функциональной формы аутсорсинга персонала компания-заказчик сообщает о производственных задачах и требуемом финальном результате, а компания, предоставляющая аутсорсинговые услуги, сама решает - как организовать работу и сколько человек использовать.

На наш взгляд, функциональная форма аутсорсинга персонала является продолжением ресурсной. Ресурсный аутсорсинг персонала наиболее часто используется на начальной стадии сотрудничества компании-заказчика и компании, предоставляющей услуги по аутсорсингу. По мере успешного развития взаимоотношений, более четкого понимания специфики производственного процесса, проникновения аутсорсинговой организации в систему организации и ведения дел компании – заказчика, сотрудничество переход на новый уровень взаимоотношений и приобретает функциональный характер.

Существует множество причин обращения к использованию системы аутсорсинга персонала. Среди них могут быть даже такие специфические, как желание посредством системы аутсорсинга персонала создать возможность для «отмывания» денег. Но, все же, наиболее часто к системе аутсорсинга персонала по причине необходимости сокращения издержек.

Наиболее часто с проблемой поиска путей сокращения издержек на персонал сталкиваются производственные предприятия, имеющие характер непостоянной загрузки и ощущающие в пиковые моменты острую потребность в неквалифицированной рабочей силе. Непостоянная загрузка может быть вызвана сезонным характером выпускаемой продукции или просто сложным финансовым положением организации, регулярно попадающей в период вынужденного простоя. В подобной ситуации перед менеджментом предприятия возникает несколько вариантов решения проблемы.

Вариант № 1: сократить количество работников до минимально допустимого уровня, формируемого исходя из текущей загрузки организации. Но в этом случае возникает вопрос – а где брать работников на пиковые сезонные работы? И если мы сейчас их уволим, то придут ли они к нам работать на временную занятость тогда, когда нам это будет нужно?

Вариант № 2: оставить всех работников и в периоды вынужденного простоя или непиковый сезон находить для них иную работу внутри компании. На наш взгляд, этот вариант существенно хуже первого, поскольку он если и «работает», то только в небольших организациях. А что делать, если число «отдыхающих» исчисляется сотнями, а то и тысячами работников? Где для них найти столько работы? Согласятся ли они и будут ли эффективно работать на «новой» временной работе? Как к этой схеме отнесутся постоянно работающие работники, не вызовет ли это у них недовольство? Насколько действительно «придержание» работников способствует сокращению издержек организации? И, наконец, давно известно, что ничто так сильно не расхолаживает трудовой коллектив как вид неработающего или работающего в полсилы коллеги.